Có nhiều cách để chấm dứt hợp đồng lao động, đối với người sử dụng lao động, khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì phải tuân thủ những quy định nghiêm ngặt do pháp luật đặt ra. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì cũng phải tuân thủ các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, có không ít người sử dụng lao động vi phạm quy định trên về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Để giúp người sử dụng lao động tránh việc vi phạm các quy định của pháp luật, Công ty Luật Apolo Lawyers xin đề cập đến vấn đề trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Để từ đó người sử dụng lao động có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề này, tránh được các hệ quả pháp lý bất lợi cho mình. Nếu có bất kỳ thắc mắc nào có liên quan đến vấn đề này hoặc bất cứ vấn đề pháp lý nào khác, đừng ngần ngại liên hệ với chúng tôi qua số Hotline: 0903.419.479.
Trước tiên, hãy cũng tìm hiểu các quy định của pháp luật về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động nói riêng.
Theo Điều 36 BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động trong các trường hợp sau:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2019;
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019 này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Có thể thấy, người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải dựa vào một trong các căn cứ ở trên để quyết định. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ về nghĩa vụ báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động. Cụ thể, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Mặt khác, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; hoặc người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động thì người sử dụng lao động không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước cho người lao động.
Căn cứ Điều 37 BLLĐ 2019 thì trong một số trường hợp nhất định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động sẽ bị hạn chế. Nói cách khác, dù cho có căn cứ, cơ sở đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 36 nhưng khi người lao động thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động không được phép thực hiện quyền đơn phương của mình. Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đó là:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Theo Điều 48 BLLĐ 2019 quy định chung các vấn đề về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này cũng có thể áp dụng khi xác định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động sẽ có những trách nhiệm sau đây:
Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn có những trách nhiệm sau đây:
+ Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
+ Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
Tức là, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không thuộc một trong các căn cứ luật định hoặc vi phạm nghĩa vụ báo trước thì sẽ việc đơn phương đó sẽ bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
- Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Có thể thấy, pháp luật quy định hậu quả pháp lý khá nghiêm khắc đối với người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
3. Tư vấn về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động
Khi quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động phải cân nhắc kỹ lưỡng đến nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó, người sử dụng lao động phải xem xét các căn cứ để được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trách nhiệm và hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cũng như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Để giúp bên sử dụng lao động tránh được các hệ quả pháp lý bất lợi cho mình, Công ty Luật Apolo Lawyers có thể giúp đỡ quý khách hàng thực hiện các công việc sau:
- Tư vấn quy định của pháp luật lao động về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tư vấn về các hệ quả pháp lý có thể xảy ra khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động;
- Soạn thảo văn bản nhằm thể hiện ý chí đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động phù hợp với quy định của pháp luật;
- Hỗ trợ khách hàng các hồ sơ, thủ tục khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động;
- Thay mặt khách hàng thực hiện các công việc với các cơ quan Nhà nước, người lao động;
- Khi xảy ra tranh chấp liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể thay mặt khách hàng tiến hành một số hoạt động trong quá trình giải quyết.
Để được tư vấn, hỗ trợ tốt nhất, quý khách hàng có thể liên hệ với Công ty Luật Apolo Lawyers thông qua số Hotline: 0903.419.479 hoặc thông qua email: contact@apolo.com.vn.
>>> Xem thêm: Mẫu biên bản thanh lý hợp đồng mới nhất
>>> Xem thêm: Luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp hợp đồng mua bán hàng hóa
APOLO LAWYERS
English
Tiếng Việt