Thời gian qua, nhiều doanh nghiệp tiến hành cắt giảm nhân sự số lượng lớn, lý do là vì doanh nghiệp thiếu hụt đơn hàng dẫn tới không đủ khả năng chi trả lương cho công nhân. Tuy nhiên, không phải bất cứ khi nào khó khăn doanh nghiệp cũng được tự do cắt giảm nhân sự. Dưới đây là những lưu ý cho doanh nghiệp khi cắt giảm nhân sự mà Công ty Luật TNHH Apolo Lawyers (Tel: 0903.419.479) hân hạnh cung cấp cho quý bạn.
Mời quý bạn tham khảo bài viết dưới đây.
“Cắt giảm nhân sự” không phải là thuật ngữ pháp, thay vào đó, cụm từ này được sử dụng phổ biến trong đời sống xã hội nhằm mô tả hiện tượng doanh nghiệp cùng lúc chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều công, nhân viên; ít nhất là 02 người. Như vậy, bản chất của cắt giảm nhân sự chính là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động.
Các thông tin như công ty TNHH Tỷ Hùng cho thôi việc 1200 công nhân trước tết, hay hơn 5000 công nhân ở An Giang bị cho nghỉ việc vào cuối năm,… chính là những ví dụ điển hình cho hiện tượng cắt giảm nhân sự.
Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 - có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, có 02 lý do lớn để doanh nghiệp có thể cắt giảm nhân sự đó là: (i) Thay đổi cơ cấu, công nghệ; và (ii) Vì lý do kinh tế. Từ 02 lý do này Luật chia thành 05 trường hợp như sau:
Thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm:
+ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
+ Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp;
+ Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
+ Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
.jpg)
Như đã giải thích, cắt giảm nhân sự là việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động cùng lúc với nhiều người. Điều này có nghĩa sự kiện này gây ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của rất nhiều người. Do đó, doanh nghiệp không thể tự tiện cắt giảm nhân sự theo ý muốn. Ngay cả khi doanh nghiệp rơi vào 05 trường hợp có thể cắt giảm nhân sự nêu trên, doanh nghiệp cũng cần tuân thủ những lưu ý sau thì việc cắt giảm nhân sự mới được xem là hợp pháp. Cụ thể:
Khi rơi vào một trong các trường hợp nêu trên, doanh nghiệp không thể ngay lập tức cắt giảm nhân sự mà phải thực hiện các bước theo Điều 44 và 45 Bộ luật này. Cụ thể:
Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau:
Lưu ý:
+ Trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng;
+ Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp phải trao đổi ý kiến với công đoàn cơ sở;
+ Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên
Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành khi thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Nội dung thông báo bao gồm:
+ Tên, địa chỉ của doanh ngiệp và người đại diện theo pháp luật;
+ Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;
+ Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;
+ Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.
Trong trường hợp doanh ngiệp không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.
>>> Xem thêm: Dịch vụ chuyển đổi loại hình doanh nghiệp
>>> Xem thêm: Những khó khăn trên thị trường trái phiếu doanh nghiệp
Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 yêu cầu Doanh nghiệp phải báo trước cho người lao động được biết việc chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.
Việc báo trước này chỉ không cần thực hiện khi rơi vào các trường hợp quy định tại điểm d, e khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019.
Doanh ngiệp cũng cần lưu ý những trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019 để tránh hành vi khiếu nại từ phía người lao động.
Như đã đề cập, khi bị thôi việc trong những trường hợp nêu trên, người lao động sẽ được trợ cấp mất việc làm.
Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trợ cấp mất việc làm như sau:
Doanh nghiêp trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm = Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế – Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp – Thời gian làm việc đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
.jpg)
- Tư vấn cụ thể, chính xác về các trường hợp cắt giảm nhân sự phù hợp với pháp luật và hoạt động của doanh nghiệp.
- Tư vấn về những rủi ro, trách nhiệm, lợi ích khi doanh nghiệp thực hiện cắt giảm nhân sự.
- Tư vấn về trình tự, thủ tục, hồ sơ để cắt giảm nhân sự
- Hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện các thủ tục cắt giảm doanh nghiệp
Hãy liên hệ với chúng tôi để được phục vụ tốt nhất. Hotline: 0903.419.479
APOLO LAWYERS
English
Tiếng Việt